2.4. MÉTODO DE EVALUACIÓN POSTERIOR AL COACHING

¿QUÉ ES EL MÉTODO DE EVALUACIÓN POSTERIOR AL COACHING?

Se define como el conjunto de pruebas realizadas después de haber recibido un entrenamiento las cuales reflejaran el aprendizaje obtenido de un individuo durante el coaching. El diagnóstico y la evaluación de la capitación, podemos verlo como un proceso mediante el cual se recopila y analiza información acerca de la actividad de capacitación y su uso, con el fin de determinar las realizaciones, la relevancia, la efectividad y el impacto de esa actividad que puede realizarse antes (exante) lo que permite medir los efectos esperados y después (expost) momento en que podemos medir los efectos producidos. La evaluación se realiza con base a 4 factores: 

1. Nivel de reacción: impresión que causó el curso sobre el participante, con respecto al contenido, la probable aplicabilidad del curso, el material de apoyo instruccional (manual, visuales y cualquier otro material utilizado), así como la preparación y el desempeño del facilitador. 

2. Nivel de aprendizaje: La asimilación por parte del participante del contenido del curso (cuánto aprendió en la experiencia de aprendizaje). 

3. Nivel de efectividad: La posibilidad real de aplicación de lo aprendido en el desempeño laboral del participante, conocido como transferencia del aprendizaje 

4. Nivel de impacto: Como el entrenamiento influye en la generación de cambios en el proceso de trabajo, lo cual afectará por ende a los resultados del negocio.

Su evaluación nos ayuda a detectar: La determinación de necesidades de aprendizaje, Si estas se encuentran debidamente incluidas en los planes, programas y acciones de capacitación, calidad de las acciones y resultado de las acciones 

 EL CAMBIO Y EL COACHING ORGANIZACIÓNAl 

El Modelo de Cambio Transteórico (Transtheorical Model of Chance – TMC) contempla una evaluación que debe ser realizada por el Coach acerca de la predisposición de cada Coachee al cambio, lo que le va a facilitar la planificación y el formato de intervención que debe llevar a cabo.
el proceso de cambio del Coachee ocurre en distintas etapas y, de acuerdo a cada una, van a depender las estrategias de intervención a utilizar.

Es relevante mencionar, que el TMC fue creado con el objetivo de tratar comportamientos adictivos tales como la adicción al tabaco, al alcohol y a las drogas. Sin embargo, al ser aplicado con éxito ante distintos problemas o situaciones, se constituye como un modelo de cambio útil para el Coach que requiera modificar o ayudar a que el Coachee adopte nuevos comportamientos en un contexto organizacional

El cambio implica una transición progresiva en donde se pueden identificar seis etapas, que una vez atravesadas es posible referirse a un cambio permanente. Ahora bien, no se debe olvidar que lo anterior implica la posibilidad de recaídas en las etapas iniciales o bien antes de que los nuevos comportamientos se mantengan de manera permanente. En este sentido, de acuerdo a Grant (2006) y Abbott (2006), las etapas de cambio planteadas son: 

• PRECONTEMPLACIÓN: El sujeto no tiene intención alguna de cambiar por un futuro cercano. 

• CONTEMPLACIÓN: El sujeto está considerando hacer cambios, pero aún no ha iniciado o realizado alguno. 

• PREPARACIÓN: El individuo ha incrementado su compromiso por realizar cambios, tiene intenciones de realizarlos en un futuro cercano e incluso presenta pequeños intentos de cambio. 

• ACCIÓN: El sujeto está ejecutando nuevas conductas, pero ha hecho cambios por periodos cortos de tiempo, en general menores a seis meses. 

• MANTENCIÓN: El Coachee ha llevado a cabo nuevas conductas sistemáticamente durante periodos de tiempos prolongados, superiores a seis meses. 

• RECAÍDA: algunos intentos de cambio pueden estar acompañados por recaídas, es decir, volver a presentar los comportamientos anteriores

el contexto del proceso de Coaching Organizacional se necesita considerar el cambio aplicable desde una perspectiva particular

METODOLOGÍA DE LA EVALUACIÓN POSTERIOR AL COACHING

a. La efectividad del entrenamiento impartido tiene una relación directa con la aplicación de los conocimientos recibidos y de las habilidades/destrezas desarrolladas, concretamente o de manera específica en las actividades laborales. 

b. Aplicación es igual a desempeño; por lo tanto, la medición debe fundamentarse en indicadores de “desempeño de entrada” y “desempeño de salida”, 

c. La evaluación de efectividad del entrenamiento impartido es específica; se requiere contar con información, en términos de ítems de medición, que correspondan al contenido particular de cada entrenamiento

MEDICIÓN DE LOS RESULTADOS 

Con el propósito de medir el resultado obtenido, tenemos dos opciones metodológicas.

a. Comparación simple entre los datos de entrada (antes) y de salida (después), los cuales normalmente deben ser positivos (prevaleciendo los datos de salida); esta primera opción se denomina “escala factorial simple”; 

b. Utilización de índices expresados cuantitativamente a modo de “escala factorial integrada”.

INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 

A partir de la consideración de los valores numéricos previamente establecidos (5, 3 y 1,5) podemos interpretar los resultados por ejemplo: el “índice de desempeño”, sea de entrada o de salida, es una cifra que ha de desplazarse, en el siguiente rango o entorno numérico: 

ÓPTIMO: de 4,4 a 5,0
ACEPTABLE: de 4,0 a 4,35
DEFICIENTE: menos de 4

TIPOS DE COACHING

Existen ciertos tipos de coaching que se utilizan para el mejoramiento de todas las áreas funcionales específicas, razón por la cual Villa y Caperán (2010) presentan los siguientes:

• Coaching vital: un tipo de coaching que se enfoca en la potencialización y desarrollo de capacidades que colaboren con la persona a la construcción de una relación sana y con frutos en su entorno, fortalece la imagen personal para proyectar los recursos hacia un plan de acción que equilibre a la persona con el estilo de vida que posee.
• Coaching ejecutivo: este se enfoca en promover el desarrollo de competencias en los trabajadores o líderes que son clave en la organización de la que son parte. Se lleva a cabo a través de una planificación que permita conciliar las necesidades personales en relación a las competencias y objetivos organizacionales, la visión y la cultura de la empresa a la cual pertenecen, de tal manera que repercuta en pro de la calidad de trabajo.

Por lo general en las empresas intervienen dos clases de coaching ejecutivo:

• Coaching ejecutivo o personalizado: promueve el desarrollo personal de quienes forman parte del equipo de trabajo, interviene en el desarrollo de aptitudes y habilidades como toma de decisiones, resolución de conflictos, manejo del estrés, desarrollo de competencias organizacionales, cambios y transformación en cuanto a la cultura organizacional, planes de acogida, apoyo a promociones u outplacement.
• Coaching ejecutivo de equipo o grupal:persigue la alineación del grupo directivo con la misión y visión de la empresa, buscan una identificación plena, además del mejoramiento de su desempeño, su fortalecimiento y buscar una forma de colaborar en los procesos de cambio empresarial con la finalidad de obtener como resultado, un excelente trabajo grupal.
  

CRITERIOS DE EVALUACIÓN UTILIZADOS EN METODOLOGÍAS DE COACHING ORGANIZACIONAL 

• Evaluación periódica, consiste prácticamente en realizar entrevistas a los participantes, para evaluar el desempeño, el cual esta enfocado en objetivos y así mismo corregir detalles sobre la marcha.

                                                        

• Método de evaluación por resultados, se basa en objetivos, los cuales se le asignan a cada empleado, se revisan los resultados y se valora el desempeño cuantitativamente.  

• Autoevaluación, la persona evaluada es quien examina su desempeño de acuerdo a indicadores previamente establecidos. Se utiliza en conjunto con otros métodos y brinda información útil para el Coach, el cual tiene como finalidad asistir y motivar.

•  Evaluación 180°, la persona es evaluada por su superior, compañeros y aquellos que tienen contacto directo con el evaluado, esto quiere decir por ejemplo, comprador. Los evaluadores son elegidos por el Coach, al utilizar esta metodología, la información obtenida es veraz y útil.
• Evaluación 360°, el análisis es más completo ya que la evaluación es llevada a cabo por jefes, compañeros, subordinados y en su caso a los que se les da servicio. Al tener información recabada por todos los puntos importantes que rodean a la persona, se obtienen resultados acertados y así mismo objetivos.

ACERCA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

A saber, este conjunto de herramientas constituye el proceso por el cual no sólo se controla el desempeño de una entidad a nivel global, que combina los resultados a nivel individual, grupal y a nivel de la propia organización, sino que también estima el rendimiento global de la misma y estimula su desarrollo. Consiste en un procedimiento que pretende valorar de forma sistemática y objetiva el rendimiento de los empleados en la organización

La evaluación del trabajador se ejecuta a través de la medición y calificación del mismo en su puesto de trabajo, por lo tanto, significa establecer parámetros cuantitativos de la conducta laboral, para compararlos con el desempeño real de los empleados. Es este último punto donde más claramente puede verse la similitud en la aplicación de este tipo de criterios entre la metodología de Coaching y una Evaluación de Desempeño Organizacional. Para ambos fines, las herramientas de medición son potencialmente útiles si se las adapta en forma adecuada, y es por eso que los expertos en procesos de Coaching Organizacional las han adoptado como propias, en sus diferentes variantes y combinaciones, para incluirlas en sus metodologías.

EFECTOS DEL COACHING

Este método se aleja de los clásicos sistemas de formación basados en técnicas homogéneas o predeterminadas y se adapta a la situación concreta de la empresa, ajustándose a las potencialidades individuales y posibles carencias de aquellos que lo reciben, logrando una mayor efectividad en los resultados y alcanzándose una participación mucho más activa con un aprendizaje más dinámico. Gracias al continuo feedback que esta técnica supone el coach logrará motivar a los asesorados, consiguiendo una mayor implicación y una mejor asimilación de los contenidos explicados. En esferas directivas de la organización trata de concienciar a los gerentes sobre los desequilibrios existentes en la gestión y los posibles errores cometidos, traduciéndose así en aumentos de la rentabilidad y de los resultados empresariales Además, el coaching se caracteriza por la cercanía existente entre los agentes participantes, los estrechos vínculos creados y la profundidad con la que son tratados los contenidos analizados en el proceso

El desarrollo de esta práctica realizada externamente, formalmente estructurada, llevada a cabo por profesionales preparados y con una metodología clara, es beneficiosa y recomendable para las empresas, su adaptabilidad a las características de cada empresa y a las circunstancias de sus ejecutivos, permiten unos resultados positivos en la incorporación eficaz de nuevas herramientas y técnicas de gestión empresarial.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DESPUÉS DEL COACHING

Este método busca acompañar al trabajador en su labor diaria, que genere confianza y seguridad, es decir contribuye con su formación continua.
Cuando el empleador escucha y atiende las necesidades del trabajador no solo se convierte en un apoyo para el empleado si no que obtiene de él información que le permite generar nuevas estrategias para mejorar el desempeño laboral.
Se convierte en una guía o mentor para que cada empleado pueda sacar el máximo provecho a sus capacidades personales. Si el jefe o supervisor a través del coaching logra que el trabajador se sienta satisfecho con el trabajo realizado consigue que dicho empleado se deje guiar hacia los objetivos de la organización, es decir, no se sitúa en una posición de "yo tengo el poder y mando"si no que genera una relación de ayuda mutua.

Mediante talleres y entrenamiento supervisado, la evaluación después del coaching promueve el desarrollo de líderes y la toma de decisiones para lograr soluciones que incrementen la productividad.

 

Es como en el deporte, después de todo el entrenador es quien motiva,guía,dirige el juego y desarrolla las habilidades de cada individuo continuamente.

Referencias:

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