2.1_MÉTODO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR OBJETIVOS

Integrantes del equipo:
1.- Alicia Arriaga Ramírez; 2.-Brenda González Chávez; 3.-Juventina Plancarte Figueroa; 4.-Yazmín Silva Ángel
5.-Ana Karen Castillo Mosqueda; 6.-Marisol Reyes Vázquez ;  7.-Manuel Gonzalo Moreno Arroyos

La evaluación del desempeño laboral es fundamental para que cualquier organización conozca los resultados del trabajo de cada uno de sus empleados. Debido a la dificultad al entremezclar consideraciones subjetivas que entorpecen la evaluación y prestan importancia a elementos que no se refieren directamente al rendimiento efectivo de los trabajadores, se han diseñado diversos métodos, que permiten que cada empresa adapte algunos de ellos o diseñe y aplique uno diferente ideado por sus administradores.

Antes de entrar en el tema que nos ocupa definiremos lo que es el desempeño y la administración del desempeño.

El desempeño se define como "aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización", y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.

La administración del desempeño es definida como "el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaje alineado con las metas de la organización"

Tres razones principales para evaluar el desempeño.

• Las evaluaciones brindan información relevante sobre la cual el supervisor puede tomar decisiones acerca de promociones o incremento de salario.

• La evaluación permite al jefe y subalterno desarrollar un plan para corregir cualesquiera deficiencias que la evaluación llegué a descubrir, así como para reforzar las cuestiones que el trabajador hace de manera correcta.

• Las evaluaciones sirven para la planeación profesional, al brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado debido a sus fortalezas y debilidades exhibidas.

Método de administración por objetivos

1.-Establecer las metas de la organización. Fijar un plan de alcance corporativo para el siguiente año y definir sus objetivos.

2.-Fijar metas por departamento. Los jefes de departamento y sus superiores establecen de forma conjunta las metas para sus áreas.

3.-Analizar las metas por departamento. Los jefes de área examinan las metas del departamento con todos los subordinados y les piden que desarrollen sus propias metas individuales.

4.-Definir los resultados esperados (establecer metas individuales). Los jefes de departamento y el personal a su cargo establecen metas de desempeño a corto plazo.

5.-Realizar revisiones de desempeño y medir los resultados. Los jefes de departamento comparan el desempeño real de cada empleado con los resultados esperados.

6.-Dar retroalimentación. Los jefes de departamento mantienen reuniones periódicas de revisión del desempeño con los subordinados, para analizar y evaluar el progreso de los subordinados en el logro de los resultados esperados.


Aportación de: Alicia Arriaga Ramírez (41815076-8)

Bibliografía:

Pérez Montejo, A. “Evaluación del Desempeño Laboral”, Revista UPIICSA XVII,VII, 50-51. 2009

Administración y evaluación del desempeño. Cap. 6

Recuperado de: http://biblio3.url.edu.gt/Publi/Libros/2014/AMD-RRHH/05.pdf

El éxito de la Administración por Objetivos, (APO)  se basa en dos hipótesis fundamentales:

1.- Si una persona está fuertemente orientada  hacia un objetivo, estará dispuesta a dedicar más esfuerzos para alcanzarlo.

2.- El principio de la profecía autorrealizada, el cual afirma que siempre que se predice que algo sucederá, se hace todo lo posible para que suceda.

Otra razón que es que se incorpora lo mejor de las diversas teorías motivacionales y de liderazgo, por ejemplo, la necesidad de autorrealización de Maslow, la teoría “Y” de McGregor, los factores higiénicos y motivadores de Herzberg, y la necesidad de logro y competencia de McClelland.

La APO también se basa  en el principio de que el personal prefiere ser evaluado con base en criterios realistas y estándares razonablemente alcanzables.

De acuerdo con este método, el personal participa en el establecimiento de las metas y en la identificación de los criterios que se utilizarán para su evaluación. Algunas de las metas pueden ser cuantitativas (como ventas o producción, volumen, gastos o utilidades) y otras cualitativas (como relaciones con el cliente, un plan de mercadotécnica o el desarrollo del empleado).

Características de los objetivos que se fijan con el Sistema Administración por Objetivos (APO).

• Involucran al superior y al subordinado
• Pueden revisarse periódicamente
• Las fechas límite para alcanzarlos se determinan con precisión
• Por lo general son verificables y cuantificables
• Son flexibles (cambian cuando las condiciones así lo demandan)
• Incluyen un plan de acción
• Se les asignan prioridades

·         

Criterios para establecer objetivos:

·         Especificidad:  Deben ser claramente estipulados.

·         Aceptación:  Deben negociarse previamente con el colaborador, el cual tiene que estar de acuerdo en que debe cumplirlos.

·         Flexibilidad: Deben ser diseñador de tal modo que puedan modificarse en caso necesario.

·    Mensurabilidad: Deben ser susceptibles de medición, es decir, deben ser cuantificables para que sean realmente motivadores para el personal.

·       Accesibilidad:  Es imprescindible que sean realistas, alcanzables, no utópicos, porque ello desmotiva al empleado.

·   Congruencia:  Deben estar “amarrados” con otros objetivos, orientados en la misma dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecución de los primeros.

Formulación de objetivos:

• Definirlos en función de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por ejecutar.
• Redactarlos de manera que puedan analizarse y eventualmente modificarse.
• Limitarlos cronológicamente para contar con marcas o señales que indiquen el trayecto que deben seguir para cumplir el objetivo indicado.
• Redactarlos en términos enérgicos.
• Ordenar a un miembro de la gerencia rinda cuentas sobre avances y logro final.
• Formularlos con base en la experiencia.
• Formularlos en términos positivos.
• Formularlos en forma concisa.
• Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su cumplimiento.

Aportación de: Juventina Plancarte Figueroa (418136290)

Bibliografía:

Aamodt, M. (2010), Psicología Industrial Organizacional: México: Cengage Learning Editores,  6ta. Edición, Cap. 9

Guízar, R.  (2013), Desarrollo Organizacional: México: McGraw Hill, Cuarta Edición.

El ciclo y la ejecución de la EPPO

García, J. (2010). Comenta que: “EL proceso de evaluación debe basarse en hechos reales y objetivos y no en opiniones subjetivas. La finalidad es que tanto el jefe como el subordinado lleguen a un acuerdo sobre lo que en realidad ha hecho el trabajador durante el período a revisar y lo que se necesita mejorar para el próximo período, es deseable establecer estándares de desempeño (objetivos) al inicio del período para poder comparar lo logrado contra lo que se estableció al inicio”.P.2.

Por otro lado, la administración de los recursos humanos tiene que ver con la motivación de forma que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización para crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de desempeño del personal en su trabajo y que además esta información sirva como base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.

Según Chiavenato, I. (2000 ), La evaluación del desempeño por objetivos recorre los siguientes caminos:

1.- Formulación de objetivos por consenso

2.- Compromiso personal para alcanzar los objetivos

3.-  Actuación y negociación para la asignación de los recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos

4.- Desempeño (comportamiento del evaluado para lograr los objetivos)

5.- Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.

6.- Retroalimentación intensiva y evaluación continúa

Esta última se basa en la evaluación de desempeño, y está más orientada hacia la planeación del desempeño futuro que hacia el desempeño pasado,  procura orientar el desempeño hacia fines y objetivos previamente negociados y fijados, trata de dotarlo de todos los recursos necesarios para su adecuación consecución, busca hacerle seguimiento con medición es adecuadas y comparativas y, en especial, busca darle coherencia a través de retroalimentación constante y evaluación continua. Todo busca garantizar el desempeño conforme a las necesidades de la organización y los objetivos de carrera del evaluado.

Según Suarez,T., Gamarra, N.,  Azabache, L., y Aliaga, J.(S/A) La definición de los objetivos es un paso importante para aclarar las expectativas del empleado, es decir, de lo que debe tener en cuenta respecto de su desempeño. También otro paso esencial es la conformidad del empleado es la definición de objetivos, estos deben ser negociados para que haya compromiso. Esto depende del contrato de desempeño, que establece por escrito de las expectativas y los compromisos, entonces el contrato de desempeño es un acuerdo negociado entre el gerente y el empleado frente a las responsabilidades del subordinado y del gerente durante el periodo considerado y las metas y objetivos que se deben alcanzar.

Se debe tomar en cuenta que cada una de las partes tiene su propia responsabilidad, por un lado, el subordinado espera recursos mientras el gerente espera resultados. Por el otro, el contrato de desempeño se basa en dos aspectos principales:

• Informe de responsabilidades básicas y estándares de desempeño para cada una de ellas.
• Informe de responsabilidades básicas relaciona las actividades que el empleado deberá desempeñar, mientras los estándares de desempeño se refieren a descripciones de los resultados y objetivos que deben alcanzar.

 El ciclo de la EPPO  mencionado anteriormente, define objetivos y responsabilidades, desarrolla estándares de desempeño, evalúa el desempeño, redefine objetivos, y así sucesivamente. Es importante que se motive a las personas a través de recompensas materiales y simbólicas. La evaluación trata de verificar qué objetivos se alcanzaron y cómo se puede mejorar el desempeño para elevar cada vez más las metas y los resultados, cuál fue el resultado alcanzado y qué participación tendrá el individuo o el grupo que permitió conseguirlo. Esto da libertad a las personas para escoger sus propios medios y utilizar mejor sus habilidades individuales y sociales.

 Aportación de: Yazmín Silva Ángel (418096655)

Bibliografía:

García, J. (2010). La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?. en Contribuciones a la Economía, en http://www.eumed.net/ce/2010a/ 

Según Suarez,T., Gamarra, N.,  Azabache, L., y Aliaga,J. (S/A) Metodologías de Evaluación del Desempeño. Universidad Nacional Federico Villarreal. En: https://www.academia.edu/6090450/Metodologias_de_Evaluacion_de_Desempe%C3%B1o

Chiavenato, I. (2000 ), Administración de recursos humanos. Quinta Edición. Bogotá, Editorial Mac Graw Hill, Recuperado de: https://www.aulafacil.com/uploads/cursos/6818/28736_chiavenato-evaluacion-del-desempeno.pdf

Relevancia de la evaluación por objetivos

Medir y valorar el desempeño laboral, es indispensable para que las organizaciones sean conscientes de los resultados y logros de los empleados y a su vez, tengan una idea clara de su lugar en el posicionamiento económico de su industria, sin embargo, esta práctica se torna difícil, toda vez que inciden múltiples mecanismos, así como consideraciones subjetivas que enfocan actividades que no necesariamente tienen que ver con el rendimiento efectivo de los trabajadores, es por dicha razón, que se han diseñado diversos métodos para que sean aplicables según el tipo de industria, nivel de especialización, puesto de trabajo, grado escolar y todas las consideraciones socioeconómicas, culturales y sociales que caracterizan determinadas posiciones laborales.

Por lo tanto, lo primero es definir desempeño, quien según Chiavenato (2000) son todas aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados, que tienen impacto y son relevantes para el logro de los objetivos de la organización, por lo tanto, un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.

Por su parte Arias Galicia (2001) sostiene que el término desempeño se refiere a la capacidad menta y psicomotriz necesaria para realizar algún trabajo u ocupación que a su vez se asocia, con la intención del individuo en mejorar cada vez más un trabajo determinado, que contribuye a una mejor adaptación en el trabajo u oficio. Al mismo tiempo, afirma que la persona debe poseer aspectos conceptuales prácticos para realizar cualquier trabajo, lo que permite poseer habilidades para el control de equipo, interpretación de procedimientos o para incorporar la innovación tecnológica que conlleva el desarrollo de nuevas actividades, en suma, la evaluación del desempeño es la aplicación de múltiples procesos administrativos para lograr el pleno florecimiento de las potencialidades humanas dentro de las empresas y organizaciones.

La definición comúnmente aceptada de evaluación del desempeño, es el proceso mediante el cual la empresa asegura que el empleado trabaja alineado y enfocado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de las cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones, además, diversos estudios sobre indicadores de productividad y financieros han demostrado que en las organizaciones en las que se implementan sistemas de evaluación del desempeño, los empleados han obtenido mejores resultados que en aquellas en las que no fueron utilizadas, por lo tanto los administradores deben estar conscientes que cualquier falla en implementar una efectiva evaluación del desempeño es muy costosa,  no sólo en términos de pérdida de oportunidades de posicionamiento de mercado, sino más aún en pérdida de motivación y moral, lo que se traduce en el declive de la organización.

En últimas fechas se ha concluido que toda evaluación del desempeño es un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la empresa como un engranaje integrado, podemos concluir  por lo tanto, que la evaluación del desempeño es una práctica aceptada y extendida en el ámbito de los recursos humanos, aunque no siempre se comprende su importancia y la necesidad de hacerla con criterios que garanticen la objetividad, no obstante, es un procedimiento en el que se pretenden determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo, por lo tanto, la evaluación del desempeño sirve para, dirigir y controlar al personal de forma más justa, así como comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal y por ende, garantizar la productividad y crecimiento de cualquier organización.

Aportación de: Brenda González Chávez (41814700-1)

Bibliografía:

Arias, G.,  (2001) Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño, 3ra reimpresión. Ed. Trillas. México 2004

Chiavenato, I. (2000), Administración de Recursos Humanos, 5ta. Ed. McGraw. Hill, Colombia. 

Pérez, A. (2009) Evaluación del Desempeño Laboral. UPIICSA XVII, VII, 50,51

Robbins, S.P. Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall (1998). p. 34 Evaluación del Desempeño Laboral 6 2009 UPIICSA XVII, VII, 50-51

Straus, George & Leonard Sayles, Personal Problemas Humanos de la Administración Edit. Prentice Hall 1981. p. 23

Evaluación por objetivos

Es una filosofía ejecutiva propuesta por Peter Drucker en 1954, en la cual los empleados fijan objetivos mediante la consulta con sus supervisores, luego se utilizan esos objetivos para la evaluación de desempeño.

Consiste en la calificación del desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su jefe o director del área responsable.

Una característica significativa de este tipo de evaluación es el establecimiento de metas específicas por parte del empleado, pero tales metas se basan en una declaración general de responsabilidades, preparada por el supervisor. Las metas establecidas por el empleado se analizan, se revisan, y modifican con el supervisor hasta que ambas partes quedan satisfechas. Los enunciados de metas se acompañan con una descripción detallada de las acciones que el empleado propone para alcanzarlas. Durante las revisiones periódicas, a medida que se obtienen datos objetivos, se evalúa el avance que logra cada empleado hacia las metas. En este momento es posible cambiarlas en tanto se reciben datos nuevos o adicionales. Al concluir un periodo el empleado realiza una autoevaluación de lo que ha logrado, apoyando su juicio en los datos reales en la medida de lo posible. La “entrevista” es un examen de la autoevaluación del empleado por parte del supervisor y del empleado en forma conjunta. Por último, se revisa la conexión entre el desempeño de la persona y el de la organización.

Para concluir, al aplicar este método se realiza la comparación periódica entre los objetivos fijados para cada empleado, los resultados efectivos obtenidos y las conclusiones nos permiten ver los puntos débiles y fuertes de cada uno, como así también las medidas para el próximo periodo.

Aportación de: Ana Karen Castillo Mosqueda (308317903)

Bibliografía

Brazzolotto, S. (2012). Aplicación de la evaluación de desempeño por competencias a las organizacionales. Argentina.

La evaluación de desempeño por objetivos resulta decisiva para cualquier empresa

En la gestión de desempeño se determina el trabajo hecho por los empleados de una empresa. Generalmente se mide el nivel competitivo de una compañía. Es por esto que, a mayor cantidad de cargos que registren un buen desempeño, mayor será el nivel de eficiencia y el logro de las metas de las unidades de trabajo y de la empresa en total; de estas premisas se parte para el buen funcionamiento de una empresa.

Otro aspecto relevante de las evaluaciones es que permiten no sólo conocer el actual rendimiento de los colaboradores, sino también proyectar y predecir su futuro desempeño y el nivel de cumplimiento de sus metas. También resulta una excelente herramienta de comunicación y motivación para que los trabajadores se comprometan todavía más con los objetivos estratégicos de la empresa.

De aquí se desprende la importancia que durante el proceso de evaluación, la empresa debe ser lo más transparente posible sobre las dimensiones a medir e involucrar a los colaboradores desde su implementación hasta la entrega de resultados. La evaluación puede ser desde dos perspectivas; el desempeño de los colaboradores en base a metas laborales y las competencias actuales y futuras.


Otra cosa importante que se busca en la medición es que las empresas reevalúen todos los aspectos de sus programas de gestión de desempeño, desde las metas establecidas hasta la efectividad de los incentivos y beneficios que reciben los colaboradores. Todo esto, para alinear la estrategia empresarial con las políticas internas de gestión de personal y clima laboral.

Por último, el apoyo tecnológico ha sido trascendental, ya que la medición de objetivos requiere de tiempo y dedicación de recursos de forma intensa, independientemente del tipo de industria o tamaño de la empresa. Hasta hace muy poco tiempo, las evaluaciones se realizaban de forma manual, lo que demoraba mucho tiempo, hoy en día, la aplicación de soluciones tecnológicas como softwares de gestión de personas  facilita la medición para tener los resultados en tiempo real para una toma de decisiones adecuada. Desde luego, agilizan la identificación de fortalezas y oportunidades de mejora, por ejemplo identificar los ideales y habilidades clave para el negocio o generar cambios en los equipos de trabajo.

Aportación de: Marisol Reyes Vázquez (418158434)

Bibliografía

Spector, P. (2005).“Psicología Industrial y Organizacional. Investigación y Práctica”. México: Manual Moderno,Cap. 3, págs.: 45-66

Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill, pg. 127-163.

Pérez, A. (2009). Evaluación del desempeño laboral. UPIICSA XVII, VII, 50-51. Pp. 1-6.

Tipos de evaluación  por objetivos

 Definiciones de la Evaluación del Desempeño

Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado o estudiante y si podrá mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo o estudio.

Métodos de evaluación por objetivos

Método de evaluación por objetivos: Asociado al establecimiento de la administración por objetivos (APO). Este método se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se proponen los objetivos, los períodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisión de la consecución de los objetivos propuestos. Método de evaluación de 360°: Consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos “ángulos”. Registrar el juicio de subordinados, de jefes, de iguales u homólogos(clientes internos) y de clientes externos caracteriza este método de Retroalimentación Los resultados de la evaluación constituye una información indispensable para el funcionamiento integrado de los recursos humanos, por tal razón es necesario analizar los resultados obtenidos en la realización de la evaluación con la finalidad de identificar las causas y condiciones que impiden el logro de mejores resultados, pues con ello se debe diseñar las acciones de formación, recompensa, también esta puede contribuir al desarrollo de los procesos de selección, promoción y al perfeccionamiento de la planeación cualitativa, los sistemas de trabajo, las condiciones de trabajo, entre otros aspectos. La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino la entrada fundamental de procesos decisivos de la gestión de los recursos humanos.

Tipos de evaluación por objetivos

Gestión por objetivos comenzó a usarse en los años ochentas. Los primeros ensayos para implantar este modelo se dieron en el mundo militar, pero será Jack Welch quien implemente un modelo conocido como ranking forzado. Muchas empresas emplearon la gestión por objetivos asociada a este ranking.

Se establecían unos objetivos comunes y los empleados eran puntuados en base a la consecución de dichos objetivos.

Los que conseguían mejor puntuación eran recompensados o ascendidos, los que se quedaban en el medio permanecían en la empresa y los que acababan al final eran despedidos. Esta distribución estaba definida de antemano: un 10% tendría la mayor calificación, un 10% tendría la más baja y sería despedido y el restante 80% se distribuiría en las calificaciones intermedias.

Desventajas del modelo

La curva forzada obligaba a una clasificación que podía no ajustarse a la realidad. Si un empleado era un 5 no era justo convertirlo en 4 porque no cupiera en la distribución forzada de la curva.

Por otro lado, se vinculó con una cultura organizacional de mercado y no se consideró adaptable a otros tipos de cultura organizacional.

Los evaluación de objetivos, en general, comenzó a verse con recelo.

No a todos los puestos le van bien los objetivos anuales. Algunos porque los objetivos tienen que modificarse antes del cumplimiento del año, otros porque necesitan más tiempo para cumplirlos. Y en otros casos quizás no depende de la capacidad del empleado, sino de factores independientes a su control.

Otra crítica principal ha sido que un año es demasiado tiempo para dar retroalimentación constructivo a un empleado.

Las conversaciones estaban excesivamente focalizadas en los objetivos y no en propuestas de mejora. Los empleados estaban preocupados por su posición en la empresa y los managers no tenían medio alguno para conocer cómo había trabajado el empleado.

 

Sus ventajas

En el proceso de revisión de sus sistemas de evaluación de desempeño, algunas empresas se dieron cuenta que no era útil en algunos aspectos, pero que otros factores sí eran rescatables.

Entre otras cosas destacaba que, correctamente realizado, podía ser un método justo para premiar a los mejores.

Otros problemas como la retroalimentación anual se resolvían fácilmente aumentando la frecuencia de las evaluaciones y aprovechando las nuevas tecnologías para dar retroalimentación a tiempo e independiente de la evaluación.

El modelo de evaluación por objetivos

Su evaluación entre compañeros se realiza de la siguiente manera: anualmente realizan una jornada formal de "retroalimentación" sobre el trabajo realizado. Para esto, designan a un grupo de trabajadores que entrevista a todos en la empresa. Cada persona debe informar con quién ha trabajado desde la última revisión y comentar su desempeño. Los comentarios se recopilan de forma anónima y se entregan a la persona evaluada.

Por otro lado, también se realiza lo que se llama clasificación forzada. En vista de la estructura horizontal de la empresa, la evaluación de clasificación forzada se realiza también entre compañeros y de ella depende el incremento de sueldo. Cada miembro de un equipo o proyecto debe evaluar al resto bajo cuatro categorías:

1) Nivel de experticia o capacidades técnicas: se mide la importancia de los problemas que sabe resolver el empleado o si sus habilidades son únicas en la compañía.

2) Productividad: cuánto trabajo es capaz de finalizar. Variable muy cercana al MBO.

3) Contribución al equipo: evalúa cuánto ayuda a mejorar la integración en el equipo, mejorar el flujo de trabajo o potenciar las habilidades de otros.

4) Contribución al producto: dentro de esta categoría se busca descubrir lo valioso que es el trabajo realizado para el resultado final del producto.

 

Tipos de evaluación de objetivos: el OKR, evaluación de objetivos y resultados clave
Animados por las críticas surgieron nuevos modelos de evaluación que mantenían los objetivos, tal es el caso de OKR u objetivos y resultados clave.

Este sistema ha sido famoso, sobre todo, por su uso por parte de Google en sus evaluaciones de desempeño. Aunque en su origen es de Intel.

Este sistema se basa en dos elementos claves:

1)  Objetivos: Ambiciosos e incluso inalcanzables al cien por ciento

2) Medición: Los objetivos se desgranan en aspectos medibles y cuantificables.

 

Por lo general ambos elementos se establecen en común entre la empresa y el trabajador y suele auto-evaluarse este último. Además, las puntuaciones son algo distintas, de 0 (nada se ha conseguido) a 1 (se consiguió plenamente), siendo 0,5 (se consiguió a la mitad).

Conclusiones sobre OKR y el MBO

Aunque el sistema de OKR es una opción más moderna que el MBO, no deja de ser un sistema por objetivos que tiene carencias propias. Por eso se suele complementar con evaluaciones por competencias para solventar el hecho de que puede llegar a ser injusto valorar también factores externos que impidan el éxito, aunque se tenga el talento.

El objetivo de la evaluación del desempeño

El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque corresponde al principio de igual compensación por igual labor. La Evaluación puede ser hecha por parte de los superiores, es la evaluación realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, así como su rendimiento. Puede ser de autoevaluación, la cual es la evaluación en la que el empleado hace un estudio de su desempeño en la organización.

Los empleados que participan en este proceso de evaluación, puede que tengan una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos. O puede ser evaluación por parte de los iguales, este tipo de evaluación, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento. O también la evaluación por parte de los subordinados, es la que realizan los empleados a sus jefes, ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados. Y por último la evaluación por parte de los clientes, es la evaluación que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. La evaluación 360º compendia todos los anteriores y si bien su administración es complicada, no obstante, es de gran utilidad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.

Método de la escala gráfica de calificaciones

La escala gráfica de calificaciones es una de la técnicas más simples y populares para evaluar el desempeño, donde se enumeran las características (como la calidad y la confiabilidad) y un rango de valores para el desempeño (desde insuficiente hasta sobresaliente) de cada una de las características. En este método el supervisor califica cada uno de los subordinados señalando con una marca o círculo la calificación que describe su mejor desempeño en cada característica y después se suman los valores asignados a las características para obtener un total. Muchas empresas en lugar de evaluar características o factores genéricos como mencionamos antes (calidad y cantidad), especifican las obligaciones que evaluarán. Por consiguiente, las calificaciones del grado de importancia se señalan como porcentajes en la parte superior de cada una de las cinco categorías. La forma también tiene un espacio para los comentarios y para la evaluación de los atributos generales del desempeño, como puntualidad a la hora de entrada y observancia de las reglas del trabajo

Método de clasificación alterna

Consiste en ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, en cuanto a una característica particular, eligiendo al más alto y después al más bajo, hasta clasificarlos a todos. Los pasos que sigue son: se hace una lista de todos los subordinados que se piensa calificar, después se elimina los nombres de aquellos que no se conoce lo bastante bien como para poder clasificarlos por orden; a continuación, se indica cuál es el empleado que ocuparía el lugar más alto en la característica que está midiendo y también cuál estaría en el lugar más bajo. Después se selecciona el que iría después del más alto y del más bajo alternando entre ambos hasta que hayan quedado ordenados todos los empleados.

Método de la comparación por pares

El método de comparación por pares sirve para aumentar la exactitud del método de calificación alterna. Se toma cada una de las características (cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.) y comparamos cada uno de los subordinados con cada uno de los demás para poder compararlos. Para este método se realiza una gráfica con todos los pares posibles que se generen con el determinado número de empleados que evaluará y de cada una de las características. A continuación indicaría para cada característica cuál de los empleados del par es mejor. Después sumaría el número de veces que este empleado ha obtenido una calificación mejor.

Aportación: Manuel Gonzalo Moreno Arroyos (417114998)

Bibliografía:  

Pérez Montejo, Anna (2009). Evaluación del Desempeño Laboral, UPIICSA XVII,VII,50-51. Pág. 1-6.

Arboleda Abril, Ana Catalina. Análisis comparativo de la evaluación de potencial con otros sistemas de evaluación del desempeño. Quito, 2012, 81 p. Tesis (Maestría en Desarrollo del Talento Humano). Universidad Andina Simón Bolívar, Sede Ecuador. Área de Gestión.