1. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO TRADICIONALES


Módulo
0302

El Campo Aplicado de los Procesos Organizacionales

Profesora:
Tania Gabriela De Parres Fong

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Integrantes:
Balderas Villarauz Rosa María
Cadenas Morales Hilda María
Huitron Rosales María de la Luz
Martinez Aguirre Nayyely Adriana
Mejia Diaz Diana
Osio Sanchez Berenice
Pasten Tellez Sergio
Rosas Valdez Bernardo
Tirado Garcia Yreh Montserrat
Ugalde Romero María Guadalupe Villalobos Dehesa Jaqueline


1. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO TRADICIONALES



Aportación de Rosas Valdez Bernardo
INTRODUCCIÓN




Surgieron con el propósito de encontrar soluciones a los problemas que se suscitaban en las organizaciones y que tenían que ver con la evaluación del desempeño de grupos de personas.  
Estos métodos “populares” o tradicionales varían de una organización a otra, debido a la tendencia que cada una tiene para crear o construir sus propios sistemas específicos de evaluación del desempeño idóneos para cada nivel, área o asignación organizacional. 
Cada sistema de evaluación del desempeño construido es útil y funcional con respecto a los objetivos y características específicos del personal involucrado, es decir, cada sistema está estructurado y se acopla a las necesidades y características de los evaluados para obtener datos e información relevante que permite conocer y mejorar su desempeño humano en las organizaciones.
Aportación de Ugalde Romero María Guadalupe
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO? 

Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etc. En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.

    Aportación de Rosas Valdez Bernardo
  • Características

Consiste en la evaluación del desempeño del ocupante de un cargo o puesto, así como su comportamiento al realizar las funciones propias del mismo. El desempeño del cargo es variable con respecto a cada persona, pues depende de distintos factores o circunstancias propias y específicas que influyen en cada situación. El desempeño del cargo está en función de la magnitud del esfuerzo individual (capacidades y competencias) que cada persona está dispuesta a dar, así como de su conocimiento del rol que desempeñará.

La evaluación del desempeño es un proceso estimulante, conceptual y dinámico del valor, la excelencia y las cualidades de cada persona que se aplica de manera formal o informal, pero con cierta continuidad. Además, contribuye al desarrollo e implementación de las políticas de Recursos Humanos orientadas a conocer y atender las necesidades de una organización.

  • Objetivos
  1. Permitir condiciones de evaluación y medición del potencial humano para determinar su completo empleo.
  2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la organización para que su productividad y desarrollo sea de modo indefinido.
  3. Otorgar a todos los miembros de la organización oportunidades de participación, crecimiento y desarrollo individual e institucional.
Aportación de Ugalde Romero María Guadalupe
Factores que afectan el desempeño en el puesto


  
Aportación de Osio Sánchez Berenice

¿A cargo de quien está la evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño se atribuye  diferentes dependencias esto de acuerdo a la empresa, en ocasiones se asigna a el área de recursos humanos y en otras ocasiones a una comisión que se encarga a la evaluación del desempeño.
En la mayoría de las veces quien hace esta evaluación es el jefe o supervisor directo con ayuda de recursos humanos, ya que este conoce fortalezas y debilidades de cada empleado teniendo como desventaja que los jefes directos no cuentan con los conocimientos especializados para una evaluación del desempeño laboral.
Cuando la evaluación se asigna a una comisión esta se integra por integrantes pertenecientes a diversas áreas de la empresa como el presidente, director de recursos humanos, ejecutivos de organización, jefe de departamento, etc.. Para mantener el equilibrio de opiniones

    Aportación de Villalobos Dehesa Jaqueline
  • Beneficios
Cuando se planea, coordina, y desarrolla de manera correcta un programa de evaluación de desempeño, trae consigo beneficios a corto, mediano y largo plazo. Entre los principales beneficiarios se encuentran:
  • Beneficios al gerente:
Le ayuda a proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de los subordinados.
  • Beneficios al  subordinado:
Con la evaluación le permite a este conocer las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño, así como las medidas que se necesiten para una mejora en ellos mismos.
  • Beneficios a la organización:
Ofrece oportunidades a sus empleados, ocasionando en ellos estímulos a la productividad y mejora de relaciones humanas en el trabajo.
Aportación de Tirado García Yreh Montserrat
Aspectos clave para el éxito de un programa de evaluación de desempeño
  • Capacitación de los evaluadores: Es necesario que los evaluadores tengan conocimiento sobre las técnicas de evaluación, pero sobre todo que sepan cuáles son los objetivos de la evaluación.

  • Establecimiento de un plan de evaluación: El método utilizado debe indicar mediante un sistema de puntuación las debilidades o aptitudes del evaluado. Por lo que el método debe ser consistente con los objetivos que la organización tenga para realizar la evaluación.

  • Eliminación de error: La capacitación de los evaluadores va encaminada a eliminar los errores subjetivos (prejuicios personales) que estos pudieran tener al momento de realizar la evaluación.
  • Capacitación para la retroalimentación: El evaluador debe dar al empleado una noción clara de cómo está desempeñando su trabajo, así como identificar sus puntos fuertes y débiles para poder contrastarlos con los patrones de desempeño esperados. Igualmente, ambos plantean un plan de acción para desarrollar y utilizar las aptitudes del subordinado.  

Aportación de Cadenas Morales Hilda María
Métodos de evaluación del desempeño

Método
Característica
  • Método de la escala gráfica de calificaciones.

-Califica el supervisor.
-Enumera características como confiabilidad o calidad.
-Rango de valores( insuficiente, suficiente a sobresaliente).
-La forma también tiene un espacio para los comentarios y para la evaluación de los atributos generales del desempeño, como puntualidad a la hora de entrada y observancia de las reglas del trabajo.
  • Método de clasificación alterna.


-Se enlista a los empleados desde el mejor hasta el peor.
Se excluyen los empleados que no se conocen.
  • Método de la comparación por
pares.


-Se realiza una gráfica con todos los pares posibles que se generen con el determinado número de empleados que evaluará y de cada una de las características (Montejo,2001).
-Sirve para aumentar la exactitud del método de calificación alterna.
-Se toman en cuenta características tales como: cantidad de trabajo, calidad de trabajo, etc.
-En cada característica se pone un + o un - , según el empleado esté apto o no para ella.
  • El método de la distribución forzada.


-Se colocan porcentajes de empleados a categorías determinadas de desempeño.  
- El objetivo es identificar a los empleados sobresalientes.
-Mediante los intervalos porcentuales, se distingue a los individuos que reúnen los criterios de evaluación.


  • Métodos de los incidentes críticos


-Técnica sistemática.
-Llevada a cabo por el superior.
-Identificar en los empleados las capacidades/características para llegar al éxito /fracaso.
-Consta de tres fases:
  1. Observación del comportamiento de los subordinados.
  2. Registro de hechos significativos.
  3. Investigación de la aptitud y el comportamiento.
  • Las formas narrativas


-Forma parte del plan para
mejorar el desempeño.  
-Lo lleva a cabo el supervisor quien:
1). Califica el desempeño del empleado
por cada una de las habilidades o
los factores del desempeño, como
sería el caso de la planeación.
2).Registra  ejemplos críticos (plan de mejora) para ayudar al empleado a observar su desempeño, áreas de oportunidad, aciertos, errores, etc.
  • Escalas de estimación ancladas a conductas  (BARS, behaviorally anchored rating scale)
-Combina narración de incidentes críticos y las estimaciones cuantificadas.
-Mediante ejemplos conductuales específicos de desempeño bueno y deficiente.
-Las escalas BARS se llevan a cabo en 5 pasos:
1. Generar incidentes críticos.
2. Elaborar las dimensiones del desempeño
3. Reasignar los incidentes.
4. Hacer una escala con los incidentes.
5. Elaborar el instrumento final.
Aportación de Mejía Díaz Diana
Elección del método de evaluación
De los distintos tipos de métodos que existen la elección del adecuado dependerá de lo que sea más conveniente para cada empresa, tomando en cuenta sus necesidades en cuanto a el número de trabajadores y evaluadores, así como la cantidad y complejidad de los puestos. Por otro lado también se deben de tomar en cuenta los siguientes aspectos:
  • Simplicidad: Considerando la fácil aplicación y comprensión para los evaluadores.
  • Precisión: Establecimiento de los correctos niveles de puntuación de manera que permita el adecuado establecimiento de diferencias y discriminación del desempeño de los empleados.
  • Flexibilidad: Permitiendo la evaluación de los diferentes grupos y puestos ocupacionales.

  • Sustentabilidad: Que contenga las bases suficientes y sea lo suficientemente claro para poder presentarse frente a gerencia, sindicato y ente estatal que fiscaliza y regula el trabajo.

Aportación de Pasten Téllez Sergio
Indicadores de desempeño
Es importante que en cada evaluación se acuerden los indicadores para poder medir y analizar los resultados de una evaluación. Por ejemplo en un caso de evaluación de desempeño laboral se pueden tener factores representativos como lo son: las habilidades, capacidades, productividad, motivación, etc.
Los indicadores se pueden dividir en dos tipos:
Indicadores estratégicos:
  • Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
  • Estrategias planeadas y formas de llevarlas a cabo.
  • Corrección o fortalecimiento de estrategias.
  • Orientación de los recursos para el cumplimiento de las estrategias.
Indicadores de gestión:
  • Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
  • Obtención de datos sobre actividades realizadas.
    • Aportación de Martínez Aguirre Nayyely Adriana
Factores más usados en la evaluación de desempeño (Psicología y empresa, s.f.)

Estos dependen del tipo de método de evaluación que se utilice, sin embargo, de manera general existen los siguientes:
  • Calidad de trabajo: desarrollo de las actividades sin errores.
  • Cantidad de trabajo: aquella que se puede medir según el área y el tipo de actividad que desarrolla.
  • Conocimiento del puesto: Nivel de conocimiento y entendimiento del puesto.
  • Iniciativa: Qué actúa de manera proactiva.
  • Innovación y creatividad: Aporta y desarrolla nuevas ideas acorde al mercado.
  • Relaciones con los compañeros: Mantiene relaciones sanas con los compañeros y su entorno.
  • Liderazgo: Correcta dirección y desarrollo con subordinados.
  • Responsabilidades: Compromiso para con sus obligaciones.
  • Puntualidad: Cumplimiento a los plazos de entrega, así como el índice de asistencia al trabajo.
Aportación de Tirado García Yreh Montserrat
Factores que influyen sobre el desempeño

Motivación
Entorno
Capacidad
  • Ambición profesional
  • Conflicto con los empleados
  • Frustración
  • Satisfacción
  • Metas y expectativas
  • Equipo/Materiales
  • Diseño del puesto
  • Condiciones económicas
  • Síndicos
  • Reglas y Políticas
  • Apoyo de gerentes
  • Leyes y Reglamentos
  • Habilidades técnicas
  • Habilidades interpersonales
  • Habilidades para solucionar problemas
  • Habilidades analíticas
  • Habilidades comunicacionales
  • Limitaciones físicas
Los supervisores deben determinar con precisión cuales son las causas del desempeño deficitario de sus empleados. Determinar las causas influye en la forma de evaluar el rendimiento, ya que este se encuentra influenciado por factores internos (motivación y capacidad) y factores externos (entorno).
Aportación en equipo
Bibliografía










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